Hvorfor inddrage en erhvervspsykolog i rekrutteringsprocessen?

Personlighedstests i forbindelse med rekrutteringer er ikke noget nyt. Faktisk er de i dag en integreret del af ansættelsesprocessen hos mange virksomheder. Der kan dog være nogle faldgrupper ved at bruge personlighedstests, hvis ikke du er skarp på, hvorfor du bruger dem, og hvordan du bruger dem. En personlighedstest må aldrig blive en smutvej til hurtige svar, men skal ses som et redskab til at forstå kandidaten. Den kan aldrig stå alene, men en personlighedstest kan bidrage til det samlede billede af kandidaten.

Vi har taget en snak om emnet med Laura Hanghøj, der er erhvervspsykolog og Head of People & Culture hos SAM International. Med sin psykologiske baggrund bringer hun ofte andre indsigter ind i rekrutteringsprocessen.

“Qua min uddannelse og erfaring, så lytter jeg med andre ører, spørger til andre ting og lægger mærke til andre facetter. Det betyder, at vi har mulighed for at tilbyde nuancerede og dybdegående personanalyser, der kan give arbejdsgiveren et kvalificeret bud på, hvordan kandidaten kan tænkes at agere i jobbet og i samspillet med andre,” siger Laura Hanghøj. 

Medarbejdere ansættes for deres faglighed, men fyres for deres personlighed

Når Laura Hanghøj interviewer kandidater, sætter hun fokus på at udarbejde en nuanceret og detaljeret beskrivelse af kandidaten for at få så mange facetter og indsigter frem som muligt. Det giver et godt udgangspunkt for at vurdere, om der er et godt match mellem kandidaten, jobbet og virksomheden.  

“Virksomheder sætter oftest størst fokus på faglighed og erfaring og er måske ikke er klar over, hvilken personlighed der bedst vil matche virksomheden og de kommende kollegaer - og det er sigende, når det ofte er personligheden, der ligger til grund for, at medarbejdere opsiges,” fortæller Laura Hanghøj, og fortsætter:

“I mine personbeskrivelser belyser jeg ting, der ikke nødvendigvis bliver set af den ansættende virksomhed i første omgang. Det kan både være ting, der understøtter valget af en bestemt kandidat - eller som kan ende med at ændre på deres valg. For selvom det til tider kan være svært for virksomheder at sætte ord på, hvilken personlighed der vil passe bedst ind hos dem, så bliver det ofte nemmere for dem at forholde sig til, når opmærksomhedspunkterne står sort på hvidt.”

Personligheden er central for succes i sit job

Interaktioner med kollegaer og kunder bliver stadig mere centrale, og personligheden spiller hermed en større rolle. Derfor er det afgørende at vurdere kandidater ud fra mere end deres faglige evner.

“Særligt for lederstillinger er det vigtigt, at personligheden bliver anset som lige så vigtig som fagligheden - hvis ikke vigtigere. Vi kender alle personer, der har de rigtige kompetencer på papiret, men som ikke fungerer  som leder. Og så er der dem, der aldrig har taget et ledelseskursus, men som virkelig formår at lede et team og skabe loyalitet,” siger Laura Hanghøj. '

I sidste ende bidrager Laura Hanghøj til at forme et mere holistisk billede af kandidaterne; et billede, der sætter større fokus på personligheden samt hvorvidt, der er overensstemmelse mellem, hvordan kandidaten beskriver sig selv, og hvordan kandidaten rent faktisk opleves. Dette helhedsindtryk er afgørende for at sikre, at både virksomheden og kandidaten trives på lang sigt, så fejlrekrutteringer og de tilhørende økonomiske konsekvenser kan minimeres. 

Vores motto er ‘Value Through People’ og det er netop dét, vi sætter fokus på, når vi rekrutterer hos SAM International.